派遣健康保険|

派遣社員にも立派な「派遣健康保険」が適用され健康保険や社会保険と同等な健康保険としての派遣健康保険に加入することができます。派遣会社などで健康保険加入の違いは有りますが、派遣健康保険の種類を選ぶことで将来の心配を少しでも軽減できるでしょう。是非、「派遣健康保険」に加入することをお奨めします。

派遣労働に対する法律の整備は、1986年度からで、施行が早かったのか遅かったのかは難しいですね。日本での派遣っぽい事例は、井戸時代だと言います。
労働の派遣をしていた「口入屋」が労働者派遣業だとも言われています。世間からは「ヤクザ稼業」などと言われていて待遇は劣悪だったようです。
昔から有った派遣業を時代に合わせて必要に迫られての施行ではなかったかと思いますが、以下のような労働者派遣法施行となったようです。
労働者派遣法は数年おきずつ改正されているようですが、業種なども多様になった来て時代にあわせた労働者派遣法の改正になっています。

1986年 7月1日：労働者派遣法施行
1999年12月1日：労働者派遣法改正（派遣業種の拡大）
2004年 3月1日：労働者派遣法改正（物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など）
2006年 3月1日：労働者派遣法改正（派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮）

そもそも労働者派遣とはどのような労働雇用の形態なのでしょうか。
『労働者派遣」という１つの雇用形態が存在していて「労働者」、「派遣元」、「派遣先」の三つの関係があります。

事業主「派遣元」は、派遣社員「労働者」を自分のために労働させるのではなく、他の事業主「派遣先」の派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させる。

以上のような雇用形態で働く労働者を「派遣社員」と読んでいます。一般の会社のような雇用関係は派遣元と派遣社員の間で行われていて事業主「派遣先」間ではありません。

ですが、指揮命令関係は派遣先と派遣社員の間で行われます。

労働者派遣法では、労働者の保護を目的として派遣できる業種や派遣期間の上限とか派遣業としての許認可制を規定し労働者を守る取り決めをしています。

一般に労働者派遣を人材派遣などとも呼ばれています。派遣労働者は正社員とは立場が違うので近年、格差社会の温床になっているとも言われています。

近年、派遣会社の健康保険組合という派遣社員には便利な保険があります。

健康保険組合にについてですが、公的な社会保険は政府によって運営されていて一般に会社が社会保険の適用を受ける場合は政府による社会保険の制度に加入する必要があります。社会保険のうちの健康保険は、政府管掌健康保険と言ってます。

政府管掌健康保険対して国に代わって健康保険事業を運営することが健康保険組合に認められていて、この名称を組合管掌健康保険（組合健保）と呼んでいます。

健康保険組合では、１つの大企業によって作られる単一組合と主に同業種の中小企業が集まって作られる総合組合とに分けられます。

人材派遣業種の健康保険組合があり、人材派遣健康保険組合（派遣健保）と呼んでいます。

人材派遣業種の健康保険組合（組合健保）へ加入するメリットとしては、政管健保と同等か、それ以上になり、社会保険のような意味を持ちます。

保険料は、会社と社員本人の折半で、派遣健保に加入することで派遣会社と、その社員（社員・派遣スタッフとも）にメリットがでてきます。

組合健保へ加入するデメリットもあるのも事実で、健康保険に関する手続きは、健康保険組合に対して行っていますが、組合健保へ加入しているにも関わらす厚生年金に関する手続きも今までどおりに社会保険事務所に対して行わなければなりません。一度で済んでいた手続きが、人材派遣業種の健康保険組加入後には２ヵ所に増えることになります。

派遣スタッフを多数かかえている派遣会社では事務負担が増えるので困りますね。

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派遣社員と健康保険

派遣社員と健康保険

社会保険制度が問題になっている昨今です。
以前なら社会保険に入ることが当たり前でしたが、この社会保険制度（健康保険・厚生年金保険）加入をめぐる相談が増える一方、派遣に関する悩み相談も多く寄せられているといいます。

問題な社会保険（健康保険・厚生年金）ですが、派遣労働者の健康や生命などの問題から始まり派遣社員含めてが抱える多くの問題をも含めて考えてくれるのが派遣健康保険を扱う保険業者ではないかと思います。

派遣先に対する健康保険の指針については1996年の労働者派遣法の改正に伴い派遣元と派遣先の責任を明確した指針が労働省から示されています。

派遣社員とし働くことになった場合には、健康保険の適用を認識しているのかどうかを派遣元と派遣先に対して確認する必要があります。

派遣元事業主と派遣先は、労働や社会保険の適用の促進をするとともに派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の就業の状況等を踏まえて労働状況や社会保険の適用手続を適切に進めることとしなければなりません。

一般派遣としては、毎回契約を結びなおさなければならない事情から社会的に不安定でしかも福利厚生などがないなどがある。また健康保険は自前で、国民健康保険に入る必要があり派遣会社との契約も長期的な雇用関係ないので初歩的な研修なども受けられないので継続的で長期の教育プログラムなどのスキルも身につけられない現状がある。

特定派遣として派遣会社に所属していれば、一般派遣より社会的に安定が約束される。派遣会社によっては継続的な教育プログラムがあるのでスキルを更に身につけることができるばあいもある。

また、派遣会社によっては福利厚生プログラムがあるなど国民健康保険ではなく、派遣会社の健康保険に加入することも出来るなど派遣社員としては、身分が保証されている。

健康保険や厚生年金保険の適用条件として、派遣社員の契約で決められた労働時間や労働日数が、正社員のおおむね4分の3以上であることが必要となります。予定された派遣期間が2ヶ月を超える時、派遣初日から健康保険や厚生年金保険に加入することができるようになります。
また当初の派遣期間が2ヶ月以内であっても延長されて2ヶ月を超えた場合などは、その時点から加入できることになります。

雇用保険の場合は、同じ派遣元で、1年以上雇用される見込みがあることが必要条件となり、各毎の派遣先が異なる場合においても派遣と派遣の間隔が1ヵ月程度であり繰り返して同じ派遣元から1年以上派遣されていれば雇用保険の適用となります。

また契約上、1週間の労働時間が20時間以上であるなら雇用保険のへの適用され加入することができます。

現在、派遣でも健康保険組合の

詳細は、次のURLから参照できます。
総合健康保険組合 http://www.haken-kenpo.com/index.html
●派遣先で、健康保険の適用を受けられる場合があります。
健康診断（一般健康診断等）に関する責任は、派遣元にあります。
但し、有害な業務に係る健康診断に関する責任は、派遣先にあります。

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労働者派遣法制定の経緯

労働者派遣法制定の経緯

労働者派遣法施行のできる前は、労働者派遣の労働環境が劣悪だったので大きな問題があった。
前の記事でも書いたのだが、「派遣労働に対する法律の整備は、1986年度からで、日本での派遣っぽい事例は、井戸時代から」だとのこと。労働の派遣をする「口入屋」と言われる労働者派遣業が最初とか。世間からは「ヤクザ稼業」などの呼び名で待遇も劣悪だったようです。

労働者の派遣も職安法により間接雇用が禁止されてはいたのだが、その様な職安法では業務処理請負業としの人材派遣会社も違法と知っていても労働者の派遣を行っていたのでした。企業側（派遣社員の受けて）では、コスト低減ができるので経済界や政界からの強い圧力でヤミ労働業を労働者派遣と名称を変えただけで法制化しただけに終わった。厚生労働大臣の許可と届け出の義務化としたが、問題が頻発するはめとなった。法のザルの目が粗すぎたんですね。

法案制定に当たっては労働組合が「使用者責任を免罪化してるので派遣法の規制規定が不十分」として反対していたが、労働者の希望を叶えるような制定にはできなかった。昔も今も変わらない経済優先で有るということから考えると、そもそも労働派遣法は、経済界側の希望が強くでた法であると言えると思います。

何時でも必要な人数を必要な時に必要な期間だけ確保できるようにするのが派遣法的考え方なので派遣者雇用側としては、とても美味しい制度ともいえます。

外国の諸先輩の労働者派遣法という立派なモデルがドイツやフランスに関連法として存在していたが派遣先や派遣元企業に対する規制が甘く後々の派遣労働者と派遣先や派遣元企業間に大きなトラブルの原因を作ることになってしまった経緯がありました。

フランスでは、正規雇用と非雇用の格差が無く、同額の時間給を支払うルールがある。さらに非正規社員では雇用不安定の要素があるので10％上乗せした給与を支払うことを義務化しているといいます。

そのフランスでも、雇用形態が法律で決まっているのだが、見直しの傾向にあるといいます。
その時代に合った雇用形態の法整備をしてきているつもりだろうが、その時々に合わせた労働派遣法を制定させないと国の荒廃にも繋がるし、ましてや世界との経済格差が広がり、国民を疲弊させてしまうのでしょう。

日本での労働派遣法施行の経緯は、以下のとおりです。

1986年7月1日：労働者派遣法施行
1999年12月1日：労働者派遣法改正（派遣業種の拡大）
2004年3月1日：労働者派遣法改正（物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など）
2006年3月1日：労働者派遣法改正（派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮）

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派遣制度の利点

派遣制度の利点

派遣先企業側に立った場合を考えて見れば、自社では雇用が難しい特殊な人材を比較的簡単に見つけることができる点でしょうか。

また、受注した仕事の内容が会社の人材では達成が難しい時などに、素早く専門分野の人材を獲得できるので派遣制度を活用するのでしょう。

事業主の経営的側面からかんがみても人件費を固定費になるのを避けて変動費用として計上できるので長期に渡る固定費、それも人件費高騰で経営がひっ迫しないですむ大きなメリットが有ります。

派遣社員を使う大きなメリットの一つには人件費の抑制効果が期待できるのです。

会社として一年を通してみても業務の繁忙期と閑散期が有るので、その時どきに併せた人材の確保をすれば良く会社にとってはとても都合の良い制度ともいえます。

派遣会社への支払いも正社員など、通常の給与と異なり、企業側が派遣元へ支払う金銭が消費税法上、"課税仕入れ"となるので国へ納める消費税も安く済ませることができます。

派遣制度の利点として派遣労働者側に立った場合を考えてみると、勤務先が業種や職種、勤務地から禁煙環境とか残業時間長短など選択範囲が広くなり自由度がとても高くなります。

また、派遣制度での利点として派遣労働者が選択できる期間限定の労働も可能になり短期スケジュールでもお仕事ができるということです。

派遣労働で資金を貯めてから長期旅行の計画を実行できるなど、一定期間勤務して後、長期旅行を楽しむなどの自由度もあるのです。

意外と多い大会社の勤務状況が上げられます。

制服は会社の制服だし、名刺もその会社の肩書きであるのだが、派遣社員であることが多い。

派遣社員が、派遣先企業の正社員になるケースも見かけられる。優秀な人材を獲得する売り手市場になって場合などには、優秀な人材を正社員と向かいれば、派遣社員の力量もわかるので企業にとっては好都合でしょう。

派遣社員を採用する時には、正社員採用リスクが減らせることも魅力の一つですね。

派遣労働者としの立場としては転職する前の勤務先状況を把握できるので入社前と入社後の企業イメージを掴み安くなるので便利と言えるでしょう。

派遣社員としてではなく、学生時代のアルバイトととして働いていた企業に、卒業と同時に就職するケースと似ていますね。

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派遣制度の問題点

派遣制度の問題点

労働者派遣法の法的不備の問題も大きく取り上げられてはいるが、事態はなかなか表ざたになることが少ないので
法的整備も難しいといえる。

また、現政権では、企業側に寄った政策で進める傾向に有るのでなおさら法の整備となると議論百出しても一向に労働者派遣の立場にある法の整備は難しいのは否めない。

経済優先、企業優先で進めてきた経緯で発展してきた日本でもあるのだが、弱者の利益を吸収する形で伸びてきている日本及びその庇護を受けた大企業も派遣制度も問題点を考える時期にきているのではないでしょうか。

派遣先の責任者が講習を受けなくてもなれるので法的理解度が無いともいわれている。そのために起こるトラブルも多いという。

派遣企業の派遣元責任者が講習を受けていても派遣先の責任者が法をしらなければ、トラブルも増えてあたりまえのような気がする。

派遣社員の送り手も派遣社員の受け手も責任者としての講習を受けることで同一な法の認識ができることが望ましいので利用側に対する対応の認識が求められているのも事実です。

企業によって、派遣社員の使い方に違いが有るが、労働内容に正社員との差がない場合も多くあり正社員と非正社員の区別つけなくても同一職種同一賃金制度を導入するのが妥当だとの意見もでている。

あまり知られていないことで「事前面接」や「他社競合」などが労働者派遣法で禁じられている行為だが、実際には、労働者派遣法で禁じられているこの行為を派遣労働の現場では当然のように行われているという。

実際の現場では、派遣社員も派遣先企業側の都合で配属先とか勤務時間等も頻繁に変更されているし突然の解雇なども簡単にされているのが実情で、そのためのトラブルも絶えないといわれる。

企業側では、派遣社員を採用したメリットは、このような企業側からの勝手な都合だけで使える派遣社員だと思い込んでいるのも否めない。

もちろん派遣社員にも年次有給休暇や労働者の権利は、正社員と同様にありその行使もできるのだが、弱い立場としての派遣社員としては守れないのが現実問題として残っている。

様は、法を作っても現状では、一向に改善されないのである。

では、派遣先企業側に立った場合を考えてみると、また見方が変わってくる。

当たり前だが、派遣業務が中枢業務を任されている場合に起こる問題として業務継承の問題が発生することも起こりうる。

これは、コスト削減をするばかりに派遣社員を使うのだが、コアな業務を任せられない難しさもでてくる。

企業の意識向上などを含めて派遣先正社員との業務的な一体化を取って行く難しさがある。

まず、派遣社員と派遣先正社員との待遇差の問題とか管理者の立場から見る派遣社員と正社員とのモチベーションをどう高めて行くのが良いか難しい面もある。

また、問題になるのが派遣先正社員のパワーハラスメントの横行があるという。

鶏舎に入って来た犬猫のように企業主としてはどうにもならない陰湿な雰囲気を作ってしまうことで悩むのである。

派遣社員が正社員でないための業務に対する責任感とか向上心が薄くなってしまう「腰掛」程度の意識になってしまうのも問題である。

労働力確保にはとても有利な派遣法でもあるがその反面、労働条件を良くするすれば、派遣元企業のマージンが大きくなり派遣労働契約が長期化して行けば長い目で見て高コストになりメリットが薄れてしまう。

派遣社員の現実は賃金が意外と安い。いうなれば派遣先企業の支払う派遣費用が派遣労働者に直接渡る賃金が少ない（ピンハネ）ため、派遣先企業と派遣労働者間での認識の違いがでてくる。

労働に対する対価としての賃金が、ピンハネが多いと派遣労働者に渡る少ない賃金でのトラブルもでてくる。

残念なのは、派遣社員として働いた期間のキャリアが就職活動の際の派遣労働の経験として認められないことが多いという。

派遣社員であったという事実では、まだまだ「派遣」という言葉自体が、世間に認知されていないのだろう。

派遣社員の意識向上と質の向上が、世間の認知度を上げ、認められることが望ましい。

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